Työsuhteen purkaminen: milloin se on sallittua

Työsuhteen purkaminen tarkoittaa työsopimuksen päättämistä heti, ilman irtisanomisaikaa. Se on työsuhteen päättämistavoista järein, ja siksi sen kynnys on korkea: purkaminen on sallittua vain erittäin painavasta syystä, eli toisen osapuolen erityisen vakavan sopimusrikkomuksen perusteella. Tavallinen erimielisyys tai taloudellinen syy ei riitä.

Tässä artikkelissa käydään läpi, mitä purkaminen tarkoittaa, milloin työnantaja tai työntekijä voi purkaa sopimuksen, mikä on purkuoikeuden 14 päivän määräaika ja miten koeaikapurku eroaa tavallisesta purkamisesta. Lisää työelämän ohjeita löydät Baabelian etusivulta.

Mitä työsuhteen purkaminen tarkoittaa

Purkaminen päättää työsuhteen välittömästi. Sitä voidaan soveltaa sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsopimukseen. Aihetta käsittelee tarkemmin esimerkiksi Tehyn työelämäopas.

Työsopimuksen päättäminen heti ilman irtisanomisaikaa

Kun työsopimus puretaan, työsuhde päättyy ilman irtisanomisaikaa. Työsuhde jatkuu kuitenkin kyseisen työvuoron tai työpäivän loppuun, joten työntekijällä on oikeus palkkaan koko purkupäivältä, vaikka työnantaja määräisi hänet poistumaan heti.

Miten purkaminen eroaa irtisanomisesta

Irtisanomisessa työsuhde päättyy vasta irtisanomisajan kuluttua, ja peruste voi liittyä myös työnantajan toimintaan, kuten taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin. Purkamisessa työsuhde päättyy heti, ja peruste johtuu aina toisen osapuolen käyttäytymisestä tai menettelystä. Purkuperusteen on siis oltava olennaisesti irtisanomisperustetta painavampi.

Milloin työsopimus voidaan purkaa

Työsopimus voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä. Tämä koskee sekä työnantajaa että työntekijää. Purkamisen edellytyksiä on koottu myös Minilexin tietopankkiin.

Erittäin painava syy purkamisen edellytyksenä

Erittäin painavana syynä pidetään laista tai sopimuksesta johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei toiselta osapuolelta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Tämä on syy siihen, miksi tavallinen erimielisyys ei riitä purkuperusteeksi. Erimielisyydet työtehtävistä, palautteesta tai työskentelytavoista ovat osa normaalia työelämää, eivätkä ne yllä siihen vakavuusasteeseen, jota purkaminen edellyttää. Laissa ei ole tyhjentävää luetteloa purkuperusteista, vaan riittävyys arvioidaan aina tapauskohtaisesti.

Milloin työnantaja voi purkaa työsopimuksen

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, kun työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt velvoitteitaan erityisen vakavasti. Työnantajan näkökulmaa purkamiseen avaa esimerkiksi Fondian asiantuntija-artikkeli.

Vakava velvoitteiden rikkominen työntekijän puolelta

Purkaminen voi tulla kyseeseen, kun työntekijä rikkoo työsuhteen kannalta olennaisia velvoitteita niin vakavasti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kyse on tilanteista, joissa luottamus on perustavalla tavalla murtunut.

Ratkaisevaa on, voidaanko työsuhteen jatkamista kohtuudella edellyttää. Jos rikkomus on niin vakava, että jatkaminen edes irtisanomisajan verran olisi kohtuutonta, purkamisen kynnys voi täyttyä. Ennen purkamista työnantajan on kuitenkin varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi purkamisen syistä.

Milloin työntekijä voi purkaa työsopimuksen

Myös työntekijällä on oikeus purkaa työsopimus, jos työnantaja rikkoo velvoitteitaan vakavasti. Työntekijän oikeuksia käsittelee tarkemmin ERTOn tietopankki.

Työnantajan vakava sopimusrikkomus tai laiminlyönti

Työntekijä voi purkaa sopimuksen, kun työnantaja laiminlyö tai rikkoo työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työntekijältä voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Käytännön esimerkkejä olennaisista rikkomuksista ovat palkan toistuva tai olennainen maksamatta jättäminen, työturvallisuuden vakava vaarantaminen ja työntekijän vakava epäasiallinen kohtelu. Myös työntekijän on ennen purkamista varattava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi.

Purkuperusteeseen vetoamisen määräaika

Purkamisoikeus on ajallisesti tiukasti rajattu. Tämä tekee nopeasta reagoinnista välttämätöntä.

14 päivän sääntö purkamisessa

Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun osapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Sama 14 päivän sääntö koskee sekä työnantajaa että työntekijää.

Tärkeä huomio: määräaika lasketaan siitä, kun osapuoli sai tosiasiallisen tiedon purkamisperusteesta – ei tapahtumahetkestä. Tapahtuma on voinut sattua aiemmin, mutta määräaika alkaa kulua vasta, kun se tulee tietoon. Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, se voidaan tehdä 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Määräaika on tärkeä, koska sen umpeuduttua purkuoikeus menetetään, vaikka peruste sinänsä olisi ollut riittävä.

Mitkä tilanteet voivat olla hyväksyttäviä purkuperusteita

Koska laissa ei ole valmista luetteloa, perusteen riittävyys ratkaistaan aina kokonaisarviolla. Seuraavat esimerkit kuvaavat tilanteita, joissa purkukynnys voi tapauskohtaisesti täyttyä.

Työturvallisuuden vaarantaminen ja vakava epäasiallinen toiminta

Työntekijän puolelta purkuperusteena voivat tulla kyseeseen esimerkiksi:

• työpaikalla esiintyminen päihtyneenä tai päihteiden käyttö työpaikalla
• väkivalta tai sillä uhkaaminen
• työnantajan liikesalaisuuksien törkeä paljastaminen
• työntekovelvoitteen olennainen laiminlyönti, kuten luvattomat poissaolot
• työnantajan tahallinen harhaanjohtaminen työsopimusta tehtäessä

Erityisenä tilanteena laki tuntee myös luvattoman poissaolon: jos työntekijä on poissa vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alusta lukien. Jos ilmoittaminen estyi hyväksyttävästä syystä, purkautuminen peruuntuu.

Työnantajan vakavat laiminlyönnit

Työnantajan puolelta keskeinen purkuperuste on palkanmaksuvelvollisuuden olennainen laiminlyönti. Myös muu työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvollisuuksien vakava rikkominen, kuten työturvallisuuden laiminlyönti, voi oikeuttaa työntekijän purkamaan sopimuksen.

Milloin purkaminen ei ole sallittua

Purkaminen ei ole sallittua silloin, kun peruste ei liity toisen osapuolen vakavaan menettelyyn.

Taloudelliset ja tuotannolliset syyt eivät riitä

Varoitus: työnantaja ei voi purkaa työsopimusta taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä. Tällaiset syyt voivat olla irtisanomisen peruste, mutta eivät koskaan purkamisen. Purkaminen edellyttää aina toisen osapuolen vakavaa sopimusrikkomusta.

Syy korkeaan kynnykseen on, että purkaminen päättää työsuhteen heti ja ilman irtisanomisaikaa. Koska seuraus on näin ankara, perusteen on oltava poikkeuksellisen vakava. Tämän vuoksi purkaminen vaatii aina erityisen vahvan perusteen.

Työsopimuksen purkaminen koeajalla

Koeaikana sopimuksen päättäminen on selvästi helpompaa kuin tavallinen purkaminen. Koeaikapurkua koskevat omat sääntönsä.

Mitä koeaikapurku tarkoittaa

Koeaikapurku tarkoittaa työsopimuksen päättämistä koeajan kuluessa ilman irtisanomisaikaa. Se ei edellytä erittäin painavaa syytä eikä tavallista purkuperustetta, eikä siihen sovelleta 14 päivän määräaikaa – purku on kuitenkin tehtävä ennen koeajan päättymistä.

Vaikka kynnys on matala, koeaikapurkukin tarvitsee asiallisen perusteen. Purkua ei saa tehdä syrjivin tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein. Peruste ei tarvitse olla yhtä vakava kuin tavallisessa purkamisessa, mutta sen on liityttävä koeajan tarkoitukseen eli työntekijän soveltuvuuden arviointiin.

Hyväksyttävät perusteet koeaikapurulle

Koeaikapurun perusteen tulee liittyä työhön ja työntekijän soveltuvuuteen.

Työhön soveltumattomuus ja työn tekemiseen liittyvät puutteet

Hyväksyttäviä perusteita koeaikapurulle voivat olla esimerkiksi:

• työhön soveltumattomuus tai puutteet työsuorituksessa
• toistuva myöhästely
• luvattomat poissaolot
• sopeutumattomuus työpaikkaan ja työyhteisöön

Olennaista on, että peruste liittyy työhön ja siihen, miten työntekijä on koeajalla suoriutunut tai sopinut tehtävään.

Kielletyt perusteet koeaikapurulle

Vaikka koeaikapurku on joustava, sille on selvät rajat.

Syrjivät ja epäasialliset syyt

Koeaikapurkua ei saa tehdä syrjivin tai epäasiallisin perustein. Kiellettyjä ovat esimerkiksi työntekijän terveydentilaan, raskauteen, luottamustehtävään tai muuhun lakisääteisten oikeuksien käyttöön perustuvat syyt. Myöskään työpaikan ulkopuoliset, työhön liittymättömät asiat tai taloudelliset ja tuotannolliset syyt eivät ole hyväksyttäviä perusteita.

Koeajan pituus ja sen rajat

Koeaikapurun mahdollisuus on sidottu koeajan kestoon, joten on hyvä tuntea koeajan enimmäispituus.

Kuuden kuukauden enimmäiskesto

Toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta. Koeaika alkaa kulua työnteon aloittamisesta.

Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa olla enintään puolet sopimuksen kestosta, kuitenkin korkeintaan kuusi kuukautta. Esimerkiksi kuuden kuukauden määräaikaiseen sopimukseen voidaan sopia enintään kolmen kuukauden koeaika. Koeaikapurku on tehtävä koeajan kuluessa, joten sen päätyttyä työsuhde voidaan päättää vain irtisanomalla tai tavallisin purkuperustein.

※Vaatii tarkistuksen: yksittäisen purkutilanteen arviointi riippuu aina tapauksen yksityiskohdista. Omaa tilannetta koskevat oikeudet ja sovellettavan työehtosopimuksen määräykset kannattaa tarkistaa luottamusmieheltä, omasta ammattiliitosta tai työsuojeluviranomaiselta. Tämä artikkeli on yleistä tietoa, ei oikeudellinen neuvo.

Yhteenveto

Työsuhteen purkaminen päättää työsopimuksen heti ilman irtisanomisaikaa, ja se edellyttää aina erittäin painavaa syytä eli toisen osapuolen erityisen vakavaa sopimusrikkomusta. Työnantaja voi purkaa, kun työntekijä rikkoo velvoitteitaan vakavasti, ja työntekijä voi purkaa, jos työnantaja esimerkiksi laiminlyö palkanmaksun olennaisesti. Taloudelliset ja tuotannolliset syyt eivät koskaan riitä purkuperusteeksi.

Purkuoikeus raukeaa, jos sitä ei käytetä 14 päivän kuluessa perusteen tultua tietoon. Koeaikana sopimus voidaan purkaa matalammalla kynnyksellä, mutta peruste ei silloinkaan saa olla syrjivä tai epäasiallinen. Koska jokainen tilanne arvioidaan kokonaisuutena, vakavassa tilanteessa kannattaa hakea neuvoa luottamusmieheltä, ammattiliitosta tai työsuojeluviranomaiselta ennen toimimista.