Irtisanominen Suomessa: oikeudet ja perusteet

Irtisanominen tarkoittaa työsopimuksen päättämistä irtisanomisaikaa noudattaen. Työntekijä voi irtisanoutua ilman erityistä syytä, mutta työnantaja saa irtisanoa vain lainmukaisesta perusteesta. Tämä epäsymmetria on irtisanomissääntelyn ydin: työntekijän työsuhdeturva on vahva.

Lyhyt vastaus: työnantajalla on oltava irtisanomiseen asiallinen ja painava syy, joka liittyy joko työntekijän henkilöön tai työn vähentymiseen. Tietyt perusteet, kuten sairaus tai lakkoon osallistuminen, eivät koskaan ole laillisia. Henkilöön liittyvässä irtisanomisessa työntekijälle on yleensä annettava varoitus ja mahdollisuus korjata toimintansa.

Tämä opas käy läpi irtisanomisen perusteet, kielletyt perusteet ja menettelyn sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta. Työnantajalle suunnatun koonnin työsuhteen päättymisen syistä tarjoaa myös viranomaisten opas työsuhteen päättymisen syistä. Lisää työelämän aiheita löydät Baabelian etusivulta.

Mitä irtisanominen tarkoittaa

Irtisanominen on yksi tapa päättää työsuhde. Siinä työsuhde ei pääty heti, vaan irtisanomisajan kuluttua. Irtisanominen eroaa työsuhteen purkamisesta, jossa työsuhde päättyy välittömästi erittäin painavan syyn vuoksi.

Työsopimuksen päättäminen irtisanomalla

Irtisanomalla päätetään lähtökohtaisesti toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Irtisanomisessa noudatetaan työsopimuslain, työehtosopimuksen tai työsopimuksen mukaisia irtisanomisaikoja, joiden ajan työsuhde jatkuu normaalisti.

Määräaikainen ja toistaiseksi voimassa oleva työsopimus

Sopimustyyppi ratkaisee, voiko sopimuksen ylipäätään irtisanoa:

• Toistaiseksi voimassa oleva (vakituinen): voidaan päättää irtisanomalla irtisanomisaikaa noudattaen.
• Määräaikainen: sitoo molempia osapuolia määräajan loppuun, eikä sitä yleensä voi irtisanoa kesken kauden.

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen

Määräaikainen työsopimus sitoo sekä työntekijää että työnantajaa sovittuun päättymishetkeen asti. Tämä antaa molemmille ennustettavuutta, mutta vähentää joustoa.

Päättyminen ilman irtisanomista

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista, kun sovittu määräaika kuluu umpeen tai kun ennalta sovittu työ valmistuu. Jos päättymisajankohta on vain työnantajan tiedossa, työnantajan on ilmoitettava siitä työntekijälle viipymättä saatuaan tiedon päättymisestä.

Päättäminen yhteisellä sopimuksella

Määräaikaista sopimusta ei pääsääntöisesti voi irtisanoa, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole nimenomaisesti sovittu sopimusta tehtäessä. Sopimus voidaan kuitenkin päättää kesken kauden, jos työntekijä ja työnantaja sopivat siitä yhdessä.

Varoitus: jos osapuoli päättää määräaikaisen sopimuksen ennen määräaikaa ilman toisen suostumusta, hän voi joutua korvaamaan toiselle aiheutuneen vahingon.

Yli viiden vuoden määräaikaiset sopimukset

Viittä vuotta pidemmäksi ajaksi tehty määräaikainen työsopimus on viiden vuoden kuluttua irtisanottavissa samoin perustein ja menettelyin kuin toistaiseksi voimassa oleva sopimus. Pitkäkään määräaikaisuus ei siis sido loputtomasti.

Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen

Vakituisen työsopimuksen irtisanomista koskevat tiukimmat säännöt, koska siinä korostuu työntekijän suoja. Aihetta avaa käytännönläheisesti myös Docuen lakitietoartikkeli toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisesta.

Työntekijän irtisanoutuminen

Työntekijä ei tarvitse irtisanoutumiselleen mitään erityistä perustetta. Ainoa velvollisuus on noudattaa omaa irtisanomisaikaa. Työntekijän oikeuksia tässä tilanteessa käsittelee myös ammattiliitto ERTO:n työsuhdeopas irtisanomisesta.

Työnantajan irtisanomisperusteet

Työnantajalla on oltava irtisanomiseen asiallinen ja painava syy. Hyväksyttävät perusteet jakautuvat kahteen pääryhmään: työntekijän henkilöön liittyviin syihin ja työn vähentymiseen liittyviin taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin. Käytännön näkökulmaa työnantajan irtisanomiseen tarjoaa myös Duunitorin opas työntekijän irtisanomisesta.

※Vaatii tarkistuksen: henkilöön liittyvän irtisanomisen perusteita on viime aikoina uudistettu, joten tarkista voimassa oleva kynnys virallisesta lähteestä, kuten työsuojelu.fi- tai finlex.fi-sivustolta, ennen päätöksiä.

Velvollisuuksien vakava rikkominen

Yksi hyväksyttävä peruste on työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen. Tällainen voi olla esimerkiksi toistuva työtehtävien laiminlyönti tai vakava sopimusrikkomus. Yksittäinen vähäinen virhe ei yleensä riitä irtisanomisperusteeksi.

Työkyvyn olennaiset muutokset

Irtisanomisperusteena voi olla myös työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen siten, ettei hän enää selviydy työtehtävistään. Kyse on tällöin tosiasiallisesta kyvyttömyydestä hoitaa työtä, ei tilapäisestä tilanteesta.

Työn vähentyminen sekä sijoitus- ja koulutusmahdollisuudet

Taloudellinen ja tuotannollinen peruste edellyttää, että tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Lisäksi edellytyksenä on, ettei työntekijää voida kohtuudella sijoittaa muihin tehtäviin tai kouluttaa uudelleen. Työnantajalla voi olla myös velvollisuus tarjota työtä takaisin, jos hän tarvitsee uutta työvoimaa samoihin tehtäviin pian irtisanomisen jälkeen.

Milloin irtisanominen ei ole sallittua

Laki kieltää tietyt perusteet kokonaan. Näillä perusteilla tehty irtisanominen on laiton riippumatta muista olosuhteista.

Sairaus, vamma tai tapaturma

Työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ei ole pätevä irtisanomisperuste. Poikkeuksena on tilanne, jossa työkyky on niiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi siten, ettei työntekijä enää kykene tehtäviinsä – tällöinkin arviointi on tehtävä huolellisesti.

Lakkoon osallistuminen ja mielipiteet

Laillisina perusteina ei pidetä työntekijän osallistumista lakkoon, hänen mielipiteitään, yhteiskunnallista toimintaansa eikä sitä, että hän turvautuu oikeusturvakeinoihin. Näiden suojaaminen turvaa perusoikeuksia myös työpaikalla.

Tilapäinen työn väheneminen ja uudelleenjärjestelyt

Tuotannollista irtisanomisperustetta ei ole, jos työn väheneminen on vain tilapäistä. Perustetta ei myöskään ole, jos työnantaja palkkaa uusia työntekijöitä samankaltaisiin tehtäviin tai jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Tärkeä huomio: uuden työvoiman palkkaaminen samoihin tehtäviin pian irtisanomisen jälkeen voi osoittaa, ettei tuotannolliselle irtisanomiselle ollut laillista perustetta.

Varoituksen merkitys ennen irtisanomista

Henkilöön liittyvässä irtisanomisessa menettely on yhtä tärkeä kuin itse peruste. Varoitus on keskeinen osa asianmukaista prosessia.

Mahdollisuus korjata menettely

Jos työntekijä on laiminlyönyt velvollisuuksiaan, häntä ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata toimintansa. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle aito tilaisuus muuttaa menettelyään. Vain erityisen vakavissa rikkomuksissa varoitusta ei vaadita.

Asianmukainen menettely ja oikeusturva

Asianmukainen irtisanomisprosessi henkilöperusteessa etenee yleensä näin:

• Vaihe 1: työnantaja antaa varoituksen ja yksilöi, mitä on korjattava.
• Vaihe 2: työntekijälle annetaan kohtuullinen mahdollisuus korjata toimintansa.
• Vaihe 3: ennen irtisanomista työntekijää kuullaan irtisanomisen perusteista, ja hän voi käyttää avustajaa.

Työntekijällä on oikeus saada pyynnöstä tieto irtisanomisen syystä ja työsuhteen päättymisajankohdasta. Jos irtisanominen tuntuu perusteettomalta, kannattaa ottaa yhteyttä luottamusmieheen, ammattiliittoon tai työsuojeluviranomaiseen ennen toimenpiteitä.

Yhteenveto

Irtisanominen päättää työsuhteen irtisanomisaikaa noudattaen. Työntekijä voi irtisanoutua ilman perustetta, mutta työnantaja tarvitsee asiallisen ja painavan syyn – joko henkilöön liittyvän tai työn olennaiseen ja pysyvään vähentymiseen perustuvan. Määräaikaista sopimusta ei yleensä voi irtisanoa kesken kauden ilman sopimusta.

Muista nämä: sairaus, lakkoon osallistuminen ja mielipiteet eivät ole laillisia irtisanomisperusteita, henkilöperusteinen irtisanominen edellyttää yleensä varoitusta ja korjausmahdollisuutta, ja työntekijää on kuultava ennen päätöstä. Tarkista oma työehtosopimuksesi ja käänny epäselvissä tilanteissa luottamusmiehen, ammattiliiton tai työsuojeluviranomaisen puoleen.